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Doktorarbeit: ver.di und die Geschlechtergerechtigkeit

Doktorarbeit: ver.di und die Geschlechtergerechtigkeit

08.11.2019

Dies ist das ausführliche Interview zum Artikel auf der hessenseite der publik Nummer 7.

Die Mitgliederzeitung publik online lesen

https://publik.verdi.de

Hinweis: Nummer 7 geht in der Kalenderwoche 46 online.

Gewerkschaften sind traditionell Männerbünde. Umso fortschrittlicher, dass ver.di sich bei ihrer Gründung im Jahr 2001 als erste Gewerkschaft Gender Mainstreaming in die Satzung schrieb und sich für Gremien, Konferenzen und bestimmte hauptamtliche Positionen eine Frauenquote gab. Aber wie sieht es im Alltag aus? Kollegin Kristin Ideler vom hessischen Fachbereich Gemeinden hat es untersucht, in ihrer Doktorarbeit „Gender Mainstreaming in Gewerkschaften - Eine mikropolitisch inspirierte Untersuchung im Arbeitsalltag der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di“.
Kristin, fangen wir von hinten an: zu welchem Ergebnis bist du gekommen? Haben Frauenquote und Satzung gewirkt?

Meine Ergebnisse zeichnen ein widersprüchliches Bild von ver.di. Fortschrittlich ist die Umsetzung der Quote sowie die Genderkompetenz in einzelnen Bereichen z. B. Bildungsarbeit. Gute Beispiele strahlen aber zu wenig in andere Bereiche aus, wo es z. B. nur eine rhetorische Genderpolitik gibt, aber keine strukturellen Veränderungen vollzogen wurden. Ich spreche in Bezug auf ver.di daher auch von einer Gender-Kluft. Diese zeigt sich u. a. darin, dass Frauenpolitik und Gender Mainstreaming strukturell nicht so verankert und gelebt wurden, dass sie sich gegenseitig bekräftigen und ihr gemeinsames Ziel Geschlechtergerechtigkeit mit vereinten Kräften voranbringen konnten. Meine Ergebnisse dokumentierten auch, dass neue Politikkonzepte sowohl von oben entschlossen befördert, als auch von unten akzeptiert und getragen werden müssen, um dauerhaft erfolgreich zu sein, dass ist in der Organisationsstruktur von ver.di eine Herausforderung und führt immer wieder zu Konflikten.

Meine Ergebnisse zeichnen ein widersprüchliches Bild von ver.di. Fortschrittlich ist die Umsetzung der Quote sowie die Genderkompetenz in einzelnen Bereichen z. B. Bildungsarbeit. Gute Beispiele strahlen aber zu wenig in andere Bereiche aus, wo es z. B. nur eine rhetorische Genderpolitik gibt, aber keine strukturellen Veränderungen vollzogen wurden. Ich spreche in Bezug auf ver.di daher auch von einer Gender-Kluft.

Dr. Kristin Ideler

Zudem ist es ein Spagat gewesen, gewisse formelle Vorgaben zu etablieren, ohne Gender Mainstreaming zu bürokratisch zu gestalten. Denn das Konzept lebt davon, dass es tagtäglich ins Handeln von Gewerkschaftssekretär*innen und deren Analysen der betrieblichen Situation einfließt und nicht davon, dass im Bundesvorstand das Häkchen „Genderprüfung“ routinemäßig abgehakt wird. Zudem habe ich wie o. g. festgestellt es gibt gute Beispiele in ver.di, die wurden intern sogar vielfach kommuniziert und geteilt, wir haben überaus genderkompetente Gewerkschafter*innen in einzelnen Feldern, aber angekommen ist Gender Mainstreaming in vielen Bereichen der Organisation dennoch nicht. Das liegt aber auch daran, dass es von handelnden Akteur*innen Widerstände und Ablehnung gibt, teilweise offen und teilweise verdeckt. Es gäbe z. B. wichtigeres zu tun oder beim Thema Geschlecht sind wir so weit, lass jetzt mal gut sein. Das ist natürlich auch in deren Organisationen zu beobachten. Spezifisch für ver.di ist das frühe, hohe Commitment zum Konzept ohne einen langfristigen für alle verbindlichen Fahrplan zu haben, wie das in ganz ver.di erreicht werden kann.

Wie hast du untersucht? Was hast du genau gemacht, wie hast du gearbeitet?

Ich habe zunächst eine Dokumentenanalyse verschiedener Materialien und Beschlüsse zu Gender Mainstreaming in ver.di seit der Gründung erstellt. Hier war mein Ziel, mir inhaltlich detailliert anzuschauen, welche Themen unter Geschlechteraspekten wie und von wem in ver.di bearbeitet werden und wie Gender Mainstreaming konzeptionell umgesetzt wurde. Im zweiten Schritt habe ich Interviews mit Hauptamtlichen der Bundesebene in Berlin geführt. Ziel war es hier genauer nachvollziehen zu können, wo die einzelnen bei Gender Mainstreaming relevanten Querschnittsakteur*innen stehen und wie sie ggf. zusammenarbeiten. Zudem habe ich dabei Ausschau gehalten nach für die Gewerkschaft zentralen Wirkungsbereichen wo sich gute Beispiele einer gendergerechten Gewerkschaftspraxis fanden die breiter gestreut werden könnten.

Wir brauchen eine offenere und offensivere gewerkschaftspolitische Debatte in ver.di zum Thema Geschlechtergerechtigkeit. Meine Wahrnehmung ist, da waren wir Anfang/Mitte der 2000er schon mal weiter. Dies bedeutet zum einen, dass wir mehr ehren- und hauptamtliche Aktive brauchen, die bei dem Thema politisch in die Bütt gehen.

Dr. Kristin Ideler

Kannst du deinen wissenschaftlichen Ansatz näher erklären? Geht es dir beispielsweise um rechtliche Gleichheit, paritätische Besetzung oder auch darum, unterschiedliche Herangehensweisen zu berücksichtigen?

Meine arbeitssoziologisch-feministische Herangehensweise würde ich als macht- und herrschaftskritisch verstehen. Das bedeutet, dass für mich mit Parität oder rechtlicher Gleichheit nicht per se auch im Alltag eine Geschlechtergerechtigkeit umfassend verwirklicht ist. Daher habe ich auch unter der Oberfläche nachgeschaut, ob sich dort vergeschlechtlichte Strukturen verbergen und wirken, auch wenn auf den ersten Blick alles schick und schön schien. Ein Beispiel wäre, dass ich bei den Fotos auf meinem Tarifflyer auf eine geschlechtliche Diversität achte, aber das Tarifergebnis, was ich damit kommuniziere Geschlechterungerechtigkeiten reproduziert z. B. wenn männlich dominierte Beschäftigungsgruppen mehr profitieren als weibliche. Die Gender-Kluft habe ich dann für ver.di dokumentiert.

Als Konsequenz: Was ist zu tun?

Wir brauchen eine offenere und offensivere gewerkschaftspolitische Debatte in ver.di zum Thema Geschlechtergerechtigkeit. Meine Wahrnehmung ist, da waren wir Anfang/Mitte der 2000er schon mal weiter. Dies bedeutet zum einen, dass wir mehr ehren- und hauptamtliche Aktive brauchen, die bei dem Thema politisch in die Bütt gehen. Zum anderen brauchen wir mehr hauptamtliche Expert*innen, die für neue Beschlüsse und Konzepte Genderanalysen bereits in ihrem Entstehen durchführen und nicht erst kurz vor der Verabschiedung oder danach. Aus meiner Sicht gibt es derzeit zu wenig genderpolitische Interventionen in der Organisation, z. B. bei den laufenden OE-Prozessen ver.di wächst und den Fachbereichsfusionen. Dabei wäre es gerade günstig, denn wenn neue Strukturen in ver.di entstehen haben wir die Chance es besser zu machen und uns in Bezug auf Geschlechteraspekte besser aufzustellen. Hingegen werden kritische Stimmen oft als Modernisierungsblockierer abgestempelt, dabei sind Gerechtigkeit und Diversität zentrale Markenzeichen von ver.di, die im Gewerkschaftsalltag eben auch aus einer Geschlechterperspektive umgesetzt werden müssen. Denn ver.di ist in der Mitgliedschaft und bei den Streiks zunehmend weiblicher und diverser, also sollten wir das auch intern bei uns neu denken können. In Anlehnung an eine Interviewpartnerin möchte ich daher dafür plädieren: Es ist wirklich an der Zeit, anders zu arbeiten und zu leben und zwar für alle Geschlechter.

 

Die ganze Doktorarbeit

Dissertationen müssen heute, anders als früher, nicht mehr zwingend in Papierform vorgelegt werden. Kristin Idelers Doktorinnenarbeit ist deshalb ausschließlich in digitaler Form veröffentlicht, und zwar hier:

https://archiv.ub.uni-marburg.de/diss/z2019/0217/pdf/dki.pdf